Door Prof. dr. Nick van Dam (Nyenrode Business Universiteit, IE University Madrid) De pandemie, de klimaattransitie, digitalisering, geopolitieke ontwikkelingen alsmede groeiende tekorten aan talent in vele sectoren van de arbeidsmarkt hebben een enorme invloed op de L&D-functie in 2022. In het artikel “Organizing for the future: Nine keys to becoming a future-ready company” van McKinsey & Company (2021) worden aanbevelingen gedaan om organisaties na de COVID-19-pandemie geschikt te maken voor de toekomst. Deze organisaties hebben de volgende drie kenmerken:

• Ze weten wie ze zijn en waar ze voor staan; • Ze hebben een sterke focus op snelheid en eenvoud; • Ze hebben een sterke innovatiedrang.

Wendbaarheid is hierbij het centrale thema. Om als organisatie wendbaar te zijn en de mogelijkheid te hebben om snel te kunnen aanpassen aan een veranderde omgeving, is het bezitten van een vermogen om snel te leren van groot belang. Hiervoor is het nodig dat er binnen de organisatie door mensen wordt geëxperimenteerd en dat het continue leren wordt gestimuleerd. Dit heeft tot gevolg dat organisaties zich makkelijker kunnen aanpassen om aan veranderde (klant)behoeften te voldoen. Helaas blijkt uit de L&D Monitor dat slechts 48% van de onderzochte organisaties het ontwikkelen van een leercultuur als een topprioriteit ziet.

Verder blijkt dat 53% van de HR-managers ontevreden is over de aandacht voor L&D in hun organisatie. Daarom is het belangrijk om duidelijk te maken dat de strategische rol van L&D vijf gebieden omvat:

• Talent aantrekken en behouden; • Persoonlijke capaciteiten ontwikkelen; • Medewerkers motiveren en betrokken houden; • Een op waarden gebaseerde cultuur ontwikkelen; • Een werkgeversmerk opbouwen.

Aantrekken en vasthouden van talent. Van oudsher was leren uitsluitend gericht op verbetering van de productiviteit. Tegenwoordig draagt het ook bij aan employability, ofwel inzetbaarheid. De afgelopen decennia is de werkgelegenheid verschoven van levenslang bij hetzelfde bedrijf blijven naar een model waarin medewerkers worden vastgehouden zolang ze waarde kunnen toevoegen aan een onderneming. Zij zijn nu zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke en professionele groei en ontwikkeling. Dat is een van de redenen waarom zij “mogelijkheden voor learning & development” noemen als een van de topcriteria om bij een organisatie te werken. Omgekeerd blijkt gebrekkige L&D een van de belangrijkste redenen om een bedrijf te verlaten. Persoonlijke capaciteiten ontwikkelen. Om de waarde van het menselijk kapitaal op peil te houden moet er continu worden geïnvesteerd in L&D. Als kennis verouderd raakt of wordt vergeten – iets wat tegenwoordig sneller gebeurt dan vroeger - neemt de waarde van het menselijk kapitaal af en moet het worden aangevuld met nieuwe leerervaringen en relevante werkervaringen. Bedrijven die investeren in de volgende generatie leiders hebben daar indrukwekkend veel baat bij. Onderzoek wijst uit dat bedrijven in het topkwartiel van leiderschap bijna twee keer zo goed presteren op het vlak van winst vóór rente, belastingen, afschrijvingen en amortisatie (EBITDA). Bedrijven die investeren in ontwikkeling van leiders tijdens belangrijke transformaties hebben bovendien 2,4 keer zoveel kans om hun performancedoelen te halen. Een op waarden gebaseerde cultuur creëren. Nu de workforce in veel bedrijven steeds virtueler/hybride wordt en zich meer over de wereld verspreidt, kan L&D helpen om een op waarden gebaseerde cultuur op te bouwen en om gemeenschapsgevoel te ontwikkelen. Millennials en Gen Z zijn er bij uitstek in geïnteresseerd om te werken voor een op waarden gebaseerde, duurzame onderneming die bijdraagt aan het welzijn van de samenleving. Bouw een werkgeversmerk op. Het merk van een bedrijf is een van zijn belangrijkste assets. Het zegt veel over het succes van het bedrijf in de markt, de financiële sterke punten, de positie in de bedrijfstak, en de producten en diensten. Investeringen in L&D kunnen helpen om dat merk te versterken, en om het bedrijf de reputatie van “favoriete werkgever” te geven. Nu grote aantallen medewerkers op afzienbare termijn met pensioen gaan en de visvijver met talent steeds kleiner wordt, moeten werkgevers er harder aan werken om competitief te blijven. Daartoe moeten zij hun merkkracht expliciet communiceren via een “werkgeverswaardepropositie”.

Medewerkers motiveren en betrokken houden. De belangrijkste manier om medewerkers aan het bedrijf te verbinden is ze kansen bieden om te leren en nieuwe competenties te ontwikkelen. Uit onderzoek blijkt dat levenslang leren bijdraagt aan je geluksgevoel. Als zeer betrokken medewerkers worden uitgedaagd en de vaardigheden krijgen om te groeien en zich te ontwikkelen binnen de door hen gekozen loopbaan, is de kans groter dat ze veel energie krijgen van nieuwe mogelijkheden op het werk, en dat ze tevreden zijn over hun huidige organisatie. L&D in transitie L&D-functies in veel organisaties hebben grote moderniseringsslagen gemaakt gedurende de COVID-19-pandemie. De L&D Monitor toont aan dat L&D in 2022 aandacht zal moeten geven aan 3 thema’s.

Ten eerste zal er een duidelijke leerstrategie moeten worden ontwikkeld, waarbij de waarde van L&D voor de organisatie op de hiervoor genoemde gebieden expliciet zal moeten worden aangegeven. Op basis hiervan kunnen voldoende middelen worden vrijgemaakt om de organisatiestrategie te ondersteunen met krachtige en invloedrijke L&D-initiatieven.

Ten tweede zal L&D moeten werken aan de verbetering van de leercultuur in de organisatie. Hierbij zal aandacht moeten worden gegeven aan de volgende thema’s:

• Een leercultuur voor iedereen. Iedere persoon zal zich moeten ontwikkelen. • Maak van iedere “werkplek” een “leerplek”. Zorg ervoor dat mensen iedere dag iets nieuws leren. • Ondersteun de ontwikkeling van mindsets voor een “leven lang leren”. • Maak meer gebruik van de mogelijkheden van leertechnologieën, data en artificiële intelligentie om de leercultuur te verbeteren.

Ten derde zal L&D voor medewerkers veel meer duidelijkheid moeten verschaffen betreffende:

• De rol en verantwoordelijkheid van L&D-functies; • Welke competenties ontwikkeld moeten worden om inzetbaar te blijven; • Het beschikbare leeraanbod en learning tools; • De hoogte van het budget dat beschikbaar is voor persoonlijke ontwikkeling; • Op welke wijze L&D mensen individueel kan begeleiden.

Nog steeds wordt zo’n 99% van L&D-budgetten gebruikt voor het ontwikkelen en beschikbaar maken van leeroplossingen terwijl er nauwelijks (1%) wordt nagedacht over de wijze waarop medewerkers hiervan op de hoogte worden gebracht. Daarom zullen L&D-functies mensen moeten aannemen die verantwoordelijk zijn voor interne communicatie en marketing.

Ten slotte: L&D is een volwaardig vakgebied geworden, net als bijvoorbeeld Accountancy, IT, Marketing en Logistiek. Dit komt mede omdat het vakgebied gevoed wordt door wetenschappelijk onderzoek dat is gedaan vanuit verschillende disciplines. Veel mensen die werkzaam zijn in L&D zijn vaak de functie “ingerold”. Vanuit de professionalisering van het vakgebied raad ik iedere L&D’er aan om aandacht te schenken aan zijn/haar eigen ontwikkeling door het volgen van speciale leergangen en programma’s.

Referenties • Nine keys to become a future ready company. (2021). McKinsey & Company. • Van Dam, N.H.M., Rijken, J. (2021). 49 Tools for Learning & Development. Vakmedianet. • Van Dam, N.H.M. (2020). Leren & Ontwikkelen in het Digitale Tijdperk. Vakmedianet. • Van Dam, N.H.M., Grimbergen, J.A.P.M. (2018). Ga doen wat je écht belangrijk vindt! Positieve Psychologie in de Praktijk. Managementimpact.